服務簡介
關鍵詞：人力資源管理,公司財務策略,經營管理策略,高雄企業診斷,勞動法令遵循,人力資源輔導,人力資源分析,精實管理工具,ESG永續發展,經營管理顧問
在競爭激烈、變化快速的市場環境中，企業經營不再只是單純的產品與銷售，而是涉及公司經營管理、公司財務策略、人力資源管理與組織文化的全方位挑戰。許多中小企業在成長過程中，常因內部流程不透明、薪酬制度不完善或缺乏策略方向，而面臨經營瓶頸。
此時，透過系統化的企業診斷，從問題發現到解決方案，能協助企業清楚了解現況並擬定可行的改善計畫，進一步提升競爭力與永續經營能力。
一、明確診斷目標：找出企業問題核心
在進行企業診斷前，第一步是設定明確的診斷目標。企業需釐清目前面臨的挑戰，例如營收成長停滯、員工流動率過高、客戶滿意度下降或成本控制不佳。
明確目標有助於後續分析方向，如聚焦於財務管理、勞動法令遵循、人力資源輔導或營運流程改善，避免診斷過於分散而失去焦點。
二、全面資料蒐集：掌握內外部營運現況
要精準診斷企業問題，必須從數據與現場調查著手，蒐集財務報表、人力資源分析、銷售數據、員工意見及市場資訊。
資料來源可包含內部數據（如薪酬結構、績效考核紀錄、客戶滿意度調查）與外部資訊（產業趨勢、競爭對手分析），透過交叉比對，協助企業了解經營現況與市場定位。
三、問題分析與現況評估：找出真正瓶頸
企業常見的問題包括薪資結構不合理、人員配置失衡、流程冗長、財務成本過高、缺乏數位轉型策略等。
關鍵詞：產假勞基法,產假薪水,產前假,產前假證明,育嬰假,育嬰假規定,育嬰假申請流程,勞基法育嬰假,勞工育嬰留職停薪,男生育嬰假
在現代社會，兼顧工作與家庭成為越來越多勞工的挑戰，尤其是即將成為父母的勞工面臨的各種產假、育嬰假的規定更是繁瑣且複雜。你知道產假什麼時候可以請嗎？育嬰假和產假可以重疊嗎？關於產假薪水及育嬰假規定，這些都是新手爸媽關心的重點。此外，勞基法育嬰假、勞工育嬰留職停薪辦法等法規是否適用？男生也能請育嬰假嗎？這些問題困擾著許多即將步入新生活的勞工。
為了幫助大家省去麻煩，羿誠企管專門針對這些規定提供專業協助，幫助你在勞基法範疇內了解自己的權益，讓你可以專注於家庭，不必為繁瑣的程序煩惱！
產假可以請多久？別再被公司蒙在鼓裡！
產假是新手爸媽們的重要權益，但許多人對其規定並不清楚。你知道產假什麼時候可以請嗎？根據產假勞基法，符合資格的勞工可在生產前後申請假期，確保能夠專心休養和照顧新生兒。除此之外，產假薪水也是大家關心的議題。根據產假勞基法薪資規定，產假期間勞工可以領取一定比例的薪水，保障經濟來源。
因此，了解勞基法請假及產假規定是相當重要的！今天就讓羿誠企業顧問帶你認識產假育嬰留停相關權益，讓您能安心迎接新生命的到來！
產假什麼時候可以請？你知道嗎？
根據勞基法請假的規定，女勞工可以在產前選擇請假，也就是所謂的產前假。根據產假勞基法，產前假最早可以在預產期前四週開始請。這意味著，準媽媽們可以在生產前一個月內選擇休息，專心準備即將到來的分娩和新生兒照護。
接下來是產後假期的部分。根據產假勞基法，女勞工在生產後也有權利申請產後假期，這段時間長達 8 週（即 56 天）。這 56 天包括了產前請假的天數，換句話說，產前所請的假天數會從這 56 天的總天數中扣除。因此，若產前請了 10 天假，那麼產後便還有 46 天的產假可以享受。
了解產假規定，特別是何時可以請產前假及產後假期的安排，對每位女勞工來說都十分重要。這不僅是保障勞工健康與權益的基本措施，也是為新生兒的照護提供了穩定的基礎。
關鍵詞：精實管理工具,工作流程標準化,企業員工培訓,改善企業文化,企業效率提升,降低成本策略,高雄企管顧問,公司經營管理顧問
在競爭激烈且變化迅速的商業環境中，企業效率提升、降低成本策略、提升競爭力並實現可持續發展，已成為每位經營者與管理者必須面對的核心課題。近年來，精實管理（Lean Management）被全球頂尖企業廣泛採用，證明其不僅適用於製造業，也能應用於服務業、零售業與企業內部各種流程改善。對企業主、二代接班人與高階管理者而言，導入精實管理工具已是提升獲利、優化流程與達成永續經營的關鍵策略。
精實管理的核心概念
精實管理的目標是消除浪費、提升價值，以最少的資源創造最大效益。這一理念源自豐田生產系統（Toyota Production System, TPS），強調「持續改善（Kaizen）」與「以客戶價值為導向」，透過流程優化與精簡庫存，幫助企業減少成本並提高獲利。
其核心精神是：不論規模大小，企業都能透過持續改善與精準決策，降低內部耗損，讓每一個流程都回歸客戶需求，創造最大價值。
精實管理的五大核心原則
導入精實管理前，企業必須了解其五大核心原則，這是所有流程改善的基礎：
界定價值（Define Value）
站在客戶角度明確定義產品或服務的價值，確保每一項活動都圍繞客戶需求進行。
價值流分析（Value Stream）
分析並找出流程中的增值與非增值活動，辨識浪費環節並加以改善。
關鍵詞：勞基法新制,工作規則,勞資爭議,教育訓練宣導,企業管理需求,勞資溝通機制,勞動檢查,高雄勞資顧問,高雄勞資法顧問
在企業經營中，工作規則並不僅是一份文件，而是企業營運的管理基石。無論是大型企業還是中小型公司，完善的工作規則都是避免勞資爭議、提升管理效率的重要保障。隨著勞基法逐年修法調整，企業若缺乏清楚、合法且具可操作性的工作規則，不僅會面臨罰則風險，更可能影響組織形象與員工信任。
工作規則的三大角色：奠定企業管理核心
1. 內部管理的基石
工作規則明確規範公司的日常管理流程，涵蓋工時、輪班、出勤、薪資、獎懲、資遣、開除、職災、性平及福利等內容，避免管理模糊地帶。透過制度化管理，企業能提升效率，讓主管與員工皆能「有章可循」，避免臨時決策造成不必要的爭議。
2. 法律防禦的盾牌
面對勞資爭議或勞動檢查，工作規則是企業的重要防線。清楚的條文可作為釐清權益的法律依據，協助企業在勞基法框架下維護自身權益，降低勞動訴訟風險。
3. 員工信任的來源
透明公開的管理規則，不僅保障員工權益，也能建立信任感與正面企業形象。員工清楚知道該遵守的規範，自然提升工作滿意度與團隊向心力。
⚠️ 提醒：
若工作規則未符合生效要件，將等同一紙空文，不僅失去法律效力，更讓企業的管理制度失去依據。
關鍵詞：教育訓練,創業輔導,經營管理,企管顧問,勞資顧問,組織轉型
專業勞資顧問，超過800家企業指定信賴
羿誠企管顧問有限公司自民國89年創立至今，累積超過二十年實戰經驗，專注於協助中小企業建立健全的人事與管理制度，在勞動法規變動快速、員工權益意識高漲的情況下，協助企業合規經營、穩健發展。我們的顧問團隊結合勞動法令、人力資源管理、經營策略、財稅法規、ESG政策等多元領域，具備跨部門整合與制度落地的專業能力，已成功輔導超過800家企業，涵蓋製造業、連鎖通路、專業服務業及新創公司等各產業類型。
在企業組織轉型與法令遵循的過程中，我們常見企業面臨以下困境：
工作規則與勞動契約未依新制更新，導致潛在法規違反風險
加班費內含設計不符勞基法要求，導致被檢舉或遭稽查處罰
員工制度不明確，責任歸屬模糊，造成離職率高與內耗嚴重
缺乏職能架構與績效考核標準，導致人才養成與獎酬制度失衡
羿誠顧問專注於制度的規劃與導入，不僅協助企業「合規」，更重視「可執行性」與「經營成效」。我們相信制度不是僅供審查的文件，而是能驅動組織前進的重要資產。
一站式整合服務，協助企業建立長效管理體系
我們了解企業在成長過程中，常會面臨人力資源管理缺口、制度斷層、部門分工混亂等狀況，而現行制度往往流於形式，無法因應實際操作與變動市場。因此，羿誠提供一站式顧問服務，從需求訪談、制度規劃、教育訓練到成效追蹤，每一步皆由專人負責，確保企業所建制度能夠真正「落地執行」、「被理解」、「可持續運作」。
我們的六大核心服務包含：
勞資制度規劃：協助撰寫與修訂工作規則、勞動契約、聘用書、獎懲制度，並提供合法化審核與稽核建議，降低爭議與罰責
薪資與獎酬設計：設計具合法性與激勵性的薪資結構，包含內含加班費、排班津貼、考核獎金與年終制度
職能與職位管理：釐清組織職位架構與責任邊界，建立職能模型與評鑑機制，作為晉升、任用與訓練依據
教育訓練規劃：建立訓練地圖、內部講師制度、主管培訓計畫，提升人才發展效益，並有效接軌組織目標
關鍵詞：人力資源管理,企業人力盤點,人力資源盤點,企業人力培育,企業人才布局,高雄企業人力規劃,企業人才分析,高雄人力資源管理
在競爭激烈的商業環境中，人力資源管理已不僅是行政作業，而是影響企業成長與永續經營的核心策略。如何透過企業人力盤點，有效掌握組織的人才現況，找出能推動公司未來發展的關鍵人才，已成為各產業管理者、企業主與人資主管的必修課題。
什麼是企業人力盤點？
企業人力盤點（Workforce Inventory）是指透過系統化分析，全面了解組織中每位員工的能力、績效、潛力、工作表現與發展需求，並結合企業未來的策略目標，規劃最適合的企業人才布局。
人力盤點的核心目標在於：
找出影響企業發展的關鍵職位與核心人才。
掌握人力資源的現況與缺口，預防人才斷層。
制定有效的接班計畫與培育策略。
簡而言之，人力盤點不僅是統計人數，更是連結企業策略與人才管理的重要橋樑。
為何企業需要進行人力盤點？
在數位轉型與市場快速變動的時代，企業面臨的挑戰日益複雜：
人才流動率高：
關鍵詞：職災費率,職災費率級距,職災費率表,職災費率怎麼算,職災認定,職災通報,職災申請期限,職災傷病給付申請書,上下班途中車禍,上下班車禍職災申請流
了解職災相關知識與職災認定對於個人和企業來說都至關重要。對於個人來說，熟悉職災通報流程和權益，可以確保在事故發生時，能及時獲得應有的保障與補償。例如，萬一發生了上下班途中車禍，這也可能被視為職業災害的一部分，但很多人可能並不知道如何進行職災通報或申請相關賠償。如果缺乏這方面的知識，受害者可能會錯失保障的機會，無法得到應有的賠償與醫療支援。
對企業來說，理解職災相關規範更是不可或缺的責任。企業有義務在發生職災時，按照規定進行通報，否則可能面臨法律責任與罰款。除此之外，職災的發生次數與嚴重性還會直接影響企業的職災費率怎麼算。職災發生越頻繁或嚴重，企業所需支付的保費也會隨之增加。因此，無論是個人還是企業，掌握職災相關知識都能夠有效保障自身權益，並避免不必要的風險。
而羿誠企業顧問在職災管理方面能提供企業全方位的支援，幫助企業有效應對職業災害。
不僅能夠協助企業建立完善的職災通報機制，確保在職災發生後能夠及時、合規地進行處理，還會根據企業特性，量身訂製安全管理方案，預防災害發生，也會針對職災費率怎麼算提供專業建議，幫助企業降低費用負擔，透過這些服務，企業能提升安全管理效能，同時保障員工權益。
「職災」賠多少？這些細節你絕對要知道！
臺灣勞動部於111年5月1日施行「勞工職業災害保險及保護法」，藉由制定專法，整合勞工保險條例的職業災害保險，及職業災害勞工保護法的規定。該法除擴大納保範圍「不論僱用人數全部強制納保」外，更提供多元加保管道，讓工作者皆可享有工作安全保障，雇主亦可有效分攤職業災害補償責任。
怎樣才算職災？認定標準是什麼？
在工作場所中，意外隨時可能發生，但怎樣的情況才算是職災？認定標準又是什麼？ 根據《職業安全衛生法》與相關規定，職災的範圍非常廣泛，凡是與工作相關的健康損害，都有可能被認定為職災，大致可分為以下四點：
1. 工作時間內發生的事故：勞工在正常工作時間內發生的意外事故
關鍵詞：勞基法不支薪,勞基法扣薪,勞基法事假,事假扣薪方式,事假證明文件,勞基法病假,30天有薪病假,病假扣薪方式,勞基法喪假,喪假扣薪方式
在企業管理中，有許多情境會涉及「不支薪」的問題。根據《勞基法》規定，某些假期如事假、病假等，可能導致員工無法取得薪資。如果處理不當，容易引發企業與員工之間的糾紛。因此，了解勞基法扣薪計算相關法規及合理處理各類假別，對於協助企業與員工避免誤會和爭議尤為重要。
勞基法事假：無薪但需合理安排
事假是員工因個人原因申請的假期，通常並不屬於法定有薪假期。《勞基法》並未規範企業需支付事假期間的薪資，因此，事假通常視為無薪假期。然而，為了避免糾紛，企業應事先規劃清晰的請假政策，明確告知員工事假申請的流程及事假期間無薪的規定。建立透明的溝通機制有助於降低因事假導致的誤解。
事假扣薪計算方式：
企業不需支付事假期間的薪水，事假時數以按天或按小時計算並扣除該日或該時數的薪資。
例如，員工月薪為30,000元，每月工作22天，若申請一天事假，則扣除1,364元（30,000元 ÷ 22天）。
事假證明文件：
員工申請事假通常不需提供證明文件，但企業可要求員工事先提出申請並填寫請假單，這樣可以避免事後因無記錄引發爭議。
勞基法病假：有限度的支薪與無薪假期
根據《勞基法》第59條
關鍵詞：性騷擾防治教育訓練,職場性騷擾防治,企業工作規則,員工教育訓練,專業勞資顧問,性別平等工作法,雇主基本責任,高雄性平法顧問,企業勞動檢查
近年來，職場性騷擾案件頻頻躍上新聞版面，江姓藝人事件更引發社會熱議，也讓性騷擾議題推上高峰。對企業而言，性騷擾事件已不是單純的「個案」或「人事糾紛」，而是攸關企業形象、雇主品牌、法律責任與永續經營的重大課題。無論產業類型或組織規模大小，若申訴案件處理不當，企業聲譽與營運都可能瞬間陷入危機。
主管機關加強稽查，企業不能掉以輕心
勞動部與地方勞工局已將「性騷擾防治」列為企業勞動檢查的重點項目，衛生福利部亦設有24小時「113保護專線」及各縣市政府社會局協助窗口。這代表雇主責任不再只是紙上談兵，而是實際影響企業營運的關鍵。
若企業缺乏完整的防治機制，或處理過程未符合法規要求，不僅會面臨罰鍰，更可能失去社會信任與合作夥伴的支持。
雇主經常忽略的三大盲點
1. 申訴管道形同虛設
部分企業雖設有申訴信箱或公告制度，但當性騷擾案件發生時，若未依《性別平等工作法》啟動調查、提供保護或通報主管機關，將直接違法，依法可處2萬至100萬元罰鍰。
2. 主管或人資處理不當
許多案例因主管或人資缺乏性騷擾防治教育訓練，未即時隔離加害人或保護當事人，甚至因詢問方式不當造成二度傷害。錯誤處理不僅破壞員工信任，也讓企業暴露於更高的法律風險中。
關鍵詞：勞資顧問,勞工權益維護,勞基法顧問,勞動爭議處理,勞工薪資保障,勞工法律諮詢,勞動部顧問,勞動權益保護,勞工福利顧問,勞動條件改善
1. 什麼是「求職蟑螂」？他們如何利用勞基法
在現今的勞動市場中，許多企業主和HR人員開始注意到一類特殊的求職者群體，他們不是真的為了尋找長期工作，而是利用勞基法來獲取短期利益，這些人被稱為「求職蟑螂」。他們的行為不僅影響企業運營，也損害其他員工的權益。透過深入了解他們的行為模式與操作手法，我們能更好地掌握這一現象，並有效應對。
1.1 求職蟑螂的行為模式與特徵
「求職蟑螂」通常表現出一種表面積極、實際上懷有特定目的的行為模式。他們會巧妙地利用勞基法中對勞工權益維護的保護來謀取不當利益，而非誠實地應徵並工作。
首先，他們可能會快速接受工作機會，並在入職後不久就開始利用試用期或其他條款來要求離職補償或額外福利。他們的目標並非在該公司長期工作，而是希望通過短期的勞動關係從企業獲取補償金或工資保障。這種行為使得勞工權益保護的初衷被扭曲，從維護勞工利益的工具變成了這些求職蟑螂剝削公司的手段。
許多勞基法顧問指出，這些爭議行為不僅削弱了真正有需要的勞工保護，還對企業主造成了額外的負擔。他們認為，求職蟑螂的出現與法規設計的某些漏洞密切相關，導致了這些濫用現象的產生。
1.2 常見的法律漏洞與求職蟑螂的操作手法
求職蟑螂能成功運作，很大一部分原因在於勞工合同和勞基法條款中的漏洞。企業在與員工簽訂勞工合同時，若未詳細審查相關細節，求職蟑螂便能利用這些漏洞進行法律挑戰，要求企業賠償或提供不合理的額外福利。
其中，試用期與勞動條件改善條款經常成為求職蟑螂操作的關鍵點。許多求職蟑螂會在試用期內提出離職，隨後要求企業根據勞基法提供補償或是利用試用期條款中對於解雇或離職條件的模糊性，來進一步索取額外報酬。
除此之外，薪資保障也是他們經常利用的手段之一。勞基法為了保護勞工權益，對工資保障有詳細規範，而求職蟑螂則常常利用這些規定，通過訴訟或勞資爭議來迫使企業支付他們實際上不應得的工資或補償。
1.3 求職蟑螂行為對企業與其他員工的影響
求職蟑螂不僅對企業主帶來了財務和運營上的壓力，還會對其他誠實工作的員工造成影響。當企業因應付這類問題而不得不花費大量時間和資源時，整體工作氛圍可能會受到影響。其他員工可能因為看到這種行為而產生不滿，甚至感到被不公平對待，因為他們辛勤工作，卻要承擔這些濫用制度者帶來的後果。
企業內部的壓力也因此增大，不僅是人力資源部門需要花費大量時間處理勞資糾紛，管理層也需重新調整運營策略，以防範求職蟑螂再度出現
關鍵詞：薪資管理策略,薪資結構轉型,薪酬制度優化,薪酬制度改革,績效連動薪酬,高雄勞資顧問,高雄薪酬制度諮詢
在企業經營中，薪酬制度是吸引與留住人才的核心策略之一。然而，隨著市場競爭加劇與人力成本攀升，傳統的固定薪資模式已無法滿足企業成長與員工期待。本次將透過實際案例解析，帶您了解如何從傳統薪資結構轉型為績效連動的薪酬制度，並提供優化方向，協助企業建立具競爭力的薪資管理策略。
一、傳統薪酬制度的挑戰
過去多數企業採取「固定薪資＋年終獎金」的薪酬架構，雖然管理簡單，但往往難以有效激勵員工。
缺乏彈性：
無法因應市場變化與業績波動。
激勵效果有限：
員工績效與薪資脫鉤，高績效者缺乏額外回報。
成本控管困難：
企業需承擔持續上升的人力費用，卻無法確保產出成長。
隨著人才市場的多元化與新世代員工對公平與獎勵的高度重視，傳統薪資制度的缺陷逐漸浮現，迫使企業尋求薪酬制度優化方案。
二、薪酬制度優化的核心目標
在進行薪酬制度改革時，企業應明確設定轉型方向，以兼顧內部公平與外部競爭力：
激勵績效：
以績效連動薪酬，提升員工工作積極度。
